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“人才荒”来袭,老板用人时候悠着点儿
当今掌握高端技能的专家型员工有如凤毛麟角,如果让他们从事普通员工便能胜任的工作,这种做法不啻于牛鼎烹鸡。一些公司和组织已意识到这个问题,为此他们重新设置公司岗位、明确具体职责,将特定工作外包。



人才荒”来袭,老板用人时候悠着点儿

  公司应将明星员工从日常工作中解放出来,让他们全身心地投入到那些“只能由他们出马完成”的工作。当今掌握高端技能的专家型员工有如凤毛麟角,如果让他们从事普通员工便能胜任的工作,这种做法不啻于牛鼎烹鸡。一些公司和组织已意识到这个问题,为此他们重新设置公司岗位、明确具体职责,将特定工作外包。

  但另一方面,这些举措本身并无出奇之处,多年来,公司一直在剥离那些重复性的、可转移的任务,例如呼叫中心、薪资发放和IT技术支持。他们把这些工作岗位转移到劳动力成本低廉的国家和地区,或者干脆将此类工作外包。真正的创新之处在于,公司现在可以将这些举措运用到核心业务中的知识工作岗位上。

  过去的五年中,我们与全球范围内各行各业的50多家公司合作,帮助他们解决人才管理问题。我们发现,重新设定高价值的专家岗位能帮助公司解决技能人才的缺口,而且它可以降低运营成本、提高员工满意度。

  辨别技能缺口

  重新设计知识型工作的第一步是要建立公司的技能目录,详细评估关乎公司战略执行的技能岗位,了解在未来五年内或更长时间里,所需的岗位种类和数量。这需要公司最高管理者、事业部主管和人力资源主管一起进行周详的讨论,并且这一过程应被纳入公司战略规划的流程之中。

  新的岗位描述一定要做到明确和精准。以下是一些好的范例:

面对电商对手,一家多渠道零售商不但需要那些能采掘大量消费行为数据并有分析技能的专家,而且需要能熟练使用社交媒体进行品牌宣传的营销专家。

  为满足客户需求,一家专业服务公司可能需要特定行业和特定领域内的资深专家,例如为金融服务机构搭建信用风险模型,或为半导体生产商提供专利维权的法务工作。

  未来十年,新兴市场对全球经济增长的贡献率在50%以上。为挖掘公司在新兴市场的潜力,一家快消品公司发现,自己需要一批在新兴市场有丰富经验的产品经理和市场营销人员。

  数据分析在医疗行业大行其道,一家制药公司需要更多的生物信息专家,他们不但要熟悉生物科学,也能熟练掌握数据分析技术。

  辨别出关乎战略需要的关键技能后,公司应建立一个详细的技能目录,统计出公司拥有这样专家员工的数量,然后根据招聘、培训、内部调动和退休的节奏,预测出这些数字在未来五年内的变化趋势。

  大多数分析都会显示出这样的结果:公司对这类员工的需求将远超过你的想象,如不采取有效的行动,人才供应的缺口还会继续扩大(无论是公司内部还是外部)。这些技能缺口常?;嵬补竞诵恼铰缘闹葱?。一家跨国建筑公司发现,经验丰富的工头人数只能满足公司需求的三分之一,这严重影响了公司的在华发展战略。

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